Управление может быть высоко результативным только при справедливом стимулировании деятельности персонала объекта и субъекта управления. Стимулирование осуществляется в двух основных формах – материальной и морально- психологической, причем, они должны гармонично сочетаться между собой при ведущей, определяющей роли материальных факторов мотивации успешной деятельности. При их выборе и обосновании руководствуются следующими принципами:
a) обеспечение непосредственной зависимости величины стимулов от конечных результатов деятельности каждого работника и фирмы в целом;
b) связь стимулов с целями деятельности фирмы;
c) дифференциация величины стимулов в зависимости от вклада каждого работника в общее дело;
d) единство интересов работника, фирмы и общества;
e) сочетание материальных и моральных стимулов;
f) сочетание стимулов с санкциями за низкопродуктивную работу.
Современный взгляд:
1) расходование физической и духовной энергии в работе также естественно, как при игре или отдыхе;
2) внешний контроль и угроза наказания не является единственным средством заставить человека работать, этого можно достичь при самоуправлении и самоконтроле;
3) средний индивид желает не только принимать на себя ответственность, но и стремиться к ней;
4) вознаграждение должно удовлетворять конкретные потребности. Главные из них: удовлетворение своего "я" и самоудовлетворение потребностей;
5) способность к проявлению творческой работы широко распространено среди людей;
6) интеллект среднего индивида используется далеко не полностью и должен быть максимально раскрыт.
Теории мотивации: Маслоу, Герцберга, Клеланда и др.
60. Требования к деловым качествам менеджеров.
Менеджер должен обладать:
– высочайшим профессионализмом;
– сочетанием в себе администратора и лидера;
– умение учитывать интересы всех сторон, участвующих в бизнесе;
– широким интеллектуальным кругозором;
– высокой нравственностью;
– умением изучать свое окружение и дело, которым он руководит;
– умением убеждать подчиненных в нужности дела;
– умением ценить таланты сотрудников и избавляться от балласта;
– гибкостью, устойчивостью в мыслях и действиях.
Требования к менеджеру:
1) честность;
2) этичность;
3) уважение к личности;
4) способность к коллективной работе;
5) приверженность к исследованиям;
6) новаторство;
7) качество работы;
8) приспособляемость;
9) чувство гражданства;
10) эффективность труда.
61. Деловой цикл предприятий в условиях рынка (?)
Согласно международным стандартам ИСО серии 9000 по управлению качеством продукции типовой жизненный цикл включает следующие этапы:
1. маркетинг;
2. НИОКР;
3. материально-техническое снабжение;
4. подготовка и разработка производственных процессов;
5. непосредственно производство;
6. контроль, испытания, обследование продукции в процессе производства и выходной контроль;
7. упаковка и хранение готовой продукции;
8. реализация и распределение;
9. монтаж и эксплуатация;
10. техническая помощь в обслуживании;
11. утилизация после использования.
В настоящее время более целесообразной представляется следующая структура:
1. маркетинг;
2. НИОКР;
3. организационно-технологическая подготовка нового производства;
4. производство;
5. подготовка товара к функционированию (транспортирование, монтаж, пуск);
6. эксплуатация и ремонт;
7. утилизация товара после отработки и замена новой моделью (т.о. цикл является непрерывным).
Анализировать жизненный цикл товара необходимо для установления рациональности и пропорциональности распределения ресурсов по стадиям жизненного цикла, продолжительностью работ на этих стадиях и нахождения резервов ресурсосбережения.
Воспроизводственный цикл товара (схема процесса воспроизводства):
Д — СП — П — Т — Д’ > Д, где
Д — деньги;
СП — средства производства и труд;
П — производство;
Т — готовый товар;
Д’ — доход от реализации товара, который должен быть больше Д.
62. Научные основы менеджмента
Менеджмент — искусство управления (англ.).
Зарождение управления связано с появлением письменности, изданием законов в государствах древнего мира, регулирующих хозяйственную деятельность людей, их участие в экономической жизни общества. Научные основы менеджмента представляют собой всю совокупность знаний об управлении.
Основателем научного менеджмента является американец инженер-механик Фредерик Тейлор. В 1903 г. издана его книга “Цеховой менеджмент”, в 1911 — “Принципы и методы научного менеджмента”.
Основателем классической административной школы управления считается французский горный инженер, управляющий горно-металлургической компании “Камамболь” Анри Файоль. Теоретические основы управления, не устаревшие по сей день, им изложены в книге “Общее и промышленное управление” (1916).
Главные идеи классического управления разработаны немецким социологом Максом Вебером в виде позитивной теории “рациональной бюрократии”, стержнем которой выступают безличность, рациональность, ограниченность ответственности, строжайшая регламентированность действий управленческого персонала, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов деятельности.
Научная мысль в ХХ веке обогатила менеджмент целым рядом “школ” и подходов. Среди них, особо значимые, кроме теории классического управления, школа человеческих отношений, поведения и общения в бизнесе, количественный, ситуационный, программно-целевой и системный подходы. В последние годы большое внимание уделяется вопросам культуры организации, лидерства, кадрового и инновационного менеджмента.
Менеджмент имеет два основных функциональных назначения — науки и практики. Задача менеджмента как науки заключается в развитии теории управления. Практика менеджмента связана с использованием теоретических положений в конкретной работе по управлению предприятиями и обобщением этой практики для развития теории.
Менеджмент — синтетическая наука. В нем используются результаты многих наук. В первую очередь — это экономическая теория и экономика отдельных отраслей хозяйства. Стержнем менеджмента выступают науки об управлении объектами разного рода — кибернетика, общая теория систем, исследование операций, структурных и функциональный анализ, а также собственно теория управления, рассматривающая проблемы организации дела и мотивации персонала. Особая роль отводится психологии — формированию благоприятного психологического климата в коллективах фирм, компаний, умение руководителей общаться с персоналом, вызывая энергию, энтузиазм, творчество сотрудников, умение вести переговоры с партнерами.
63. Методы менеджмента
В системе менеджмента методы имеют сугубо практическое применение. Именно с помощью методов менеджеры воздействуют на управляемые объекты для преобразования их из исходного состояния в желаемое. Методы— это способы осуществления управленческой деятельности, которая представляет собой процесс реализации функций менеджмента и процесс воздействия на персонал фирм с целью активизации его работы. Эта особенность предполагает использование в менеджменте методов двоякого рода:
— методы реализации управленческих функций;
— методы воздействия на деятельность фирм в целом и их персонал, включая
каждого конкретного работника.
Свойства методов зависят от всех элементов системы менеджмента, их характер определяется целями, принципами, функциями и персоналом управления.
Функции методов. Методы должны обеспечивать:
— высокую эффективность деятельности фирмы;
— активную творческую деятельность каждого работника;
— четкую организацию производственной и управленческой деятельности;
— слаженную, гармонично увязанную работу всего персонала фирм.
Требования, предъявляемые к свойствам методов менеджмента:
— Методы должны быть объективными, соответствовать законам, на которых базируется управленческая деятельность.
— Методы должны обеспечивать гармоничное сочетание личных, коллективных, государственных и общественных интересов.
— Методы должны представлять из себя систему, т.е. должны быть взаимообусловленными и пропорциональными по силе воздействия.
Механизм выбора методов управления:
— оценка ситуации и направлений воздействия методов управления;
— выработка состава методов;
— обеспечение условий успешной реализации методов управления.
Методы не должны противоречить друг другу.
Виды методов управления:
Экономические методы— это способы воздействия на людей. В рыночной экономике используется множество экономических методов — заработная плата, премии, вознаграждения, квартиры, налоговая система)
Организационные методы — это способы воздействия на организационные интересы людей. Существуют три вида:
— Организационо-стабилизирующие — способы, с помощью которых устанавливаются долговременные, стабильные взаимосвязи между участниками совместной деятельности (формирование организационных структур аппарата управления; разработка различных положений о службах и отделах, в которых фиксируются их обязанности; устный инструктаж).
— Организационно-распорядительные — методы, с помощью которых корректируются долговременные связи, отношения. Связаны с текущей деятельностью и призваны поддерживать установленный режим предприятия.
— Организационно-дисциплинарные — восстанавливают запланированный режим управления с помощью мер воздействия на нарушителей установленного порядка.
— Социально-психологические методы управления:
— Социальные — способы воздействия на социальные интересы людей (социальные исследования, социальное планирование, социальное регулирование)
— Психологические — методы воздействия на психологические интересы людей (метод гуманизации труда, метод комплектования малых групп, создание совместимости руководителей с подчиненными). Психологические методы связаны со стилем руководства.
64. Лидерство в менеджменте
Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег.
Лидерство связано с той частью управления организацией, которое происходит в области управления персоналом, формирования воли менеджеров, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого.
Различают следующие виды лидерства:
— Лидерство на основе власти, силы (должности). Присутствуют: отношения неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства. Преобладание принудительной власти над властью авторитета. Проблема наличия последователей.
— Поведенческая концепция лидерства. Лидерское поведение — это действия по координации работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).
— Лидерство на основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как и достичь результата при минимальных затратах ресурсов. Наиболее эффективно действующий член группы становится лидером.
— Лидерство как влияние. Лидер — тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям.
— Лидерство через убеждение. Лидерство за счет влияния на людей убеждением.
— Лидерство как достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях.
— Лидерство как центр всей деятельности группы. Лидер всегда является ядром группы. Неформальное лидерство не признается.
Основные качества лидера:
— владение интеллектом и знаниями;
— впечатляющая внешность;
— честность;
— обладание здравым смыслом (лидер не должен быть догматиком);
— инициативность в высшей степени;
— высокая степень уверенности в себе;
— высокая работоспособность.
Качества лидера должны соответствовать следующим характеристикам:
— должны сочетаться с характером деятельности;
— должны сочетаться с конкретными задачами, которые реализуют подчиненные
— должны сочетаться со средой, внешними условиями, в которых работает руководитель;
— должны сочетаться с внутренней средой организации, с персоналом.
Стиль лидера — манера поведения руководителя к подчиненным. Различают несколько манер:
— Автократический стиль (личной власти). Основан на принуждении, угрозе, страхе, жесткой регламентации правил поведения сотрудников, персонала. Основан на том, что человек ленивый, его надо погонять (концепция Х).
— Демократический стиль. Опирается на концепцию У, т.е. человек — существо сознательное, любит работать. Характерна децентрализация полномочий, активное участие всех в принятии управленческих решений, широкая свобода действий при выполнении заданий, открытость и доверие.
— Либеральный стиль (попустительский). Максимальная свобода исполнителей, их самоконтроль, минимальное участие руководителя в деятельности исполнителя.
Различают еще также следующие виды стилей:
— эксплуататорско-авторитарный стиль (направлен на работу);
— благосклонно-автократический;
— консультационно-демократический (полное доверие к подчиненным) и др.
65. Этика менеджмента
Управленческая деятельность должна реализоваться на определенном этичном уровне.
В этих целях, с одной стороны, используют сложившиеся в обществе стереотипы этики поведения в бизнесе, с другой стороны, разрабатываются и внедряются обязательные нормативы этики поведения. Во многих организациях для этого создаются комитеты по этике.
На протяжении длительной истории своего развития бизнес часто принебрегал этическими нормами. В Древней Греции, Древнем Риме, государствах Ближнего Востока, Египте предпринимательство (торговля) считалось одним из наиболее презираемых занятий. В древнегреческой мифологии бог Гермес — покровитель коммерции, атлетизма и воровства.
Для того, чтобы предпринимательство развивалось как цивилизованное, необходимо прививать ему морально-эстетические нормы. Важнейшими среди них должны выступать честность и порядочность в деловых отношениях.
Так для воспитания нравственных начал слушателям школ американского бизнеса ставят, например, такие вопросы:
— этично ли поступает врач, выписывая рецепт на дорогостоящее лекарство, которое можно приобрести только в той аптеке, совладельцем которой он является?
— этично ли поступает торговец, сопровождающий покупку остросюжетной этикеткой, которая не соответствует содержанию покупки?
Во многих странах не только производится воспитательная работа по деловой этике, но и регламентируются эти процессы. Так, в США еще в начале 60-х годов был создан специальный государственный совет, ведающий вопросами деловой этики. Многие фирмы разрабатывают собственные этические кодексы для своих служащих, которые зависят от общего уровня культуры в обществе.
В этическом и правовом регулировании отношений бизнеса важное место занимают вопросы взаимоотношений производителей и потребителей. В развитых странах разработана унифицированная система учета и оценки потребительских качеств товаров и услуг, которая включает обязательные требования к объективности рекламы, ярлыков, защиты покупателя от вредных и опасных товаров, ужесточение требований по соблюдению сроков годности продовольственных товаров.
Этика взаимоотношений производителей и потребителей различна для дефицитной экономики и экономики насыщенного рынка. В условиях насыщенного рынка покупается тот товар, который полнее удовлетворяет потребность, потребитель “правит бал”. В условиях дефицита товаров — “не хочешь — не покупай”.
Весьма важной также является система внутрифирменных отношений, отношений руководителей с подчиненными. Главное здесь выражается в удовлетворенности или неудовлетворенности их своей работой. Поэтому грамотный руководитель наряду с развитием производства, строительством цехов и т.д. будет строить жилые дома, школы, детские сады. С целью устранения усталости и монотонности труда практикуется перемещение работников с места на место или по служебной лестнице. Бытует практика (в зарубежных фирмах) рабочим и служащим самим распределять свой фонд рабочего времени по дням недели.
66. Методы принятия управленческих решений в менеджменте.
При принятии управленческих решений используются экономико-математические методы, методы сетевого планирования, методы всех тех наук, которые используются в управлении; при анализе ситуации, выявлении проблемы используются методы, применяемые при анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
Требования к методам:
— практическая применимость;
— стоимость использования метода;
— достоверность метода;
— сбалансированность методов;
— эффективность методов.
Принятие управленческих решений базируется на постулате последовательности, т.е. решения необходимо упорядочить с точки зрения альтернативы для принимающего лица. Постулат максимилизации — выбор такого решения, которое обеспечивает максимилизацию целей управленческого решения.
Процесс принятия решения — процесс преобразования информации о состоянии и функционировании объекта управления в информацию о более рациональном пути достижения этим объектом желательного состояния в будущем.
Для принятия управленческого решения в крупных системах необходима информация, которая должна быть объективной и достаточной.
Необходима следующая информация:
— цели и задачи объекта управления;
— критерии деятельности и границы управляемости объекта;
— состояние объекта управления;
— механизм функционирования, законности и тенденции развития объекта
управления;
— возможности изменения условий деятельности объекта управления;
— альтернативные стратегии деятельности;
— возможные альтернативы управленческого решения;
— последствия реализации альтернатив;
— механизм выбора лучшей альтернативы.
Ситуации, в которых принимаются управленческие решения:
— число вариантов развития события невелико, к ним можно подготовиться;
— число вариантов развития события велико, нельзя к ним подготовиться:
— непрогнозируемые ситуации, события.
Условия, в которых принимаются управленческие решения:
— Условия определенности (известны варианты управленческого решения, альтернативы, результаты альтернатив и вероятность наступления результатов).
— Условия риска (результаты не являются определенными, но вероятность каждого результата известна или результат известен, но вероятность его наступления не известна).
— Условия неопределенности (невозможно определить ни вероятность потенциальных результатов, ни величину самих результатов).
Процедура принятия управленческого решения:
1. Определить цель управленческого решения (что должны получить в результате).
2. Выявление возможных вариантов решения.
3. Определение возможных исходов каждого решения.
4. Оценка каждого исхода.
5. Выбор оптимального решения на основе поставленной цели.
67. Культура менеджмента: понятие, развитие (?)
Менеджмент — управление людьми.
Управление появилось вместе с людьми.
Впервые проблему управления взялись решить древние египтяне, около 6 тысяч лет назад они признали необходимость целенаправленной организации деятельности людей, ее планирования.
Примерно в тоже время в Вавилоне царь Хаммурапи применил для нужд управления и контроля письменные документы на глиняных табличках, законодательно установил уровень заработной платы.
В эпоху античности, за 400 лет до н. э. Сократ сформулировал принцип универсальности управления. Его современник персидский царь Кир выдвинул идею о необходимости исследования причин, побуждающих людей к действию, т.е. мотивации, а также идею обработки управленческой информации и составлении планов.
Принцип специализации был сформулировал Платоном.
В 325 году до н.э. Александр Македонский создал впервые штаб как центр управления боевыми действиями.
Современный менеджмент появился в конце прошлого века: в 1881 году американец Джозеф Вартон разработал курс менеджмента для преподавания в колледже.
В 1911 году американский инженер Фредерик Тейлор опубликовал книгу “Принципы научного управления”.
В 1916 году француз Анри Файоль поставил вопрос о преподавании менеджмента в учебных заведениях.
На основе анализа эволюции подходов к управлению выделяют следующие школы менеджмента:
— классическая или административная (1920-1950);
— школа человеческих отношений (1930-1950);
— школа поведенческих наук (1950);
— количественный подход к управлению;
— процессный подход;
— ситуационный подход.
68. Власть и полномочия в менеджменте
Вопрос власти в менеджменте рассматривается не только как власть руководителя над подчиненными, но и наоборот.
Власть руководителя:
— повышение заработной платы;
— продвижение по службе;
— расширение полномочий подчиненного, а также удовлетворение различных его социальных потребностей.
Власть подчиненных на руководителя:
— информация, поступающая от подчиненных, подготовка и использование информации;
— интеллектуальная собственность (знание, опыт) подчиненных, которую руководитель должен привлекать к работе;
— сохранение информации, которую знают подчиненные и которая является коммерческой тайной.
Из соотношения властей руководителя и подчиненных следует, что власть руководителя не стопроцентная.
Руководитель должен использовать тот балласт власти, который не вызывает у подчиненных чувства угнетенности, покорности.
Руководители зависят не только от подчиненных, но и от коллег:
— информация;
— оказание услуг.
Руководитель не должен использовать свою власть в приказной форме, которая требует беспрекословного подчинения.
Виды власти:
— Власть принуждения — присутствует страх, исполнитель верит руководителю, что неудовлетворительное исполнение ведет к наказанию.
— Экспертная власть — исполнитель верит, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворять ту или иную потребность.
— Эталонная власть — власть примера руководителя. Основана на том, что подчиненный хочет быть таким же как руководитель.
— Законная власть — подчиненный верит в право руководителя давать распоряжения.
Влияние руководителя будет эффективным, если:
— потребность, которой апеллирует руководитель, является объективной, сильной, активной, реальной с точки зрения ее исполнения руководителем;
— влияние рассматривается как источник или средство удовлетворения потребности;
— исполнитель верит, что выполнение поручения приведет к удовлетворению потребности;
— исполнитель верит, что выполнение оправдает ожидаемые результаты.
69. Стратегическое планирование и стратегическое мышление в
менеджменте
Стратегическое планирование — это процесс формулирования миссии и целей организации, выбора специфических стратегий для определения и получения необходимых ресурсов и их распределения с целью обеспечения эффективной работы организации в будущем.
Задача стратегического планирования заключается в обеспечении нововведений и изменений в достаточном объеме для адекватной реакции на изменения во внешней среде. Планирование стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно оно заканчивается установлением общих направлений, следование которым обеспечивает рост и укрепление позиций организации.
Процесс стратегического планирования требует как формальных, так и неформальных процедур его реализации.
Стратегия предполагает разработку основных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал фирмы и ее производственно-сбытовые возможности. Цели могут быть общие или глобальные, разрабатываемые для фирмы в целом, или специфические, разрабатываемые по основным видам и направлениям деятельности.
Система стратегического планирования:
1). Анализ среды — исходный процесс, обеспечивающий базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегии. Предполагает изучение макроокружения (внешней среды), непосредственного окружения, внутренней среды.
Анализ макроокружения — изучение состояния экономики, правового регулирования, политических процессов, природной среды и ресурсов, социальной и культурной среды, научно-технического развития общества.
Непосредственное окружение — покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы.
Анализ внутренней среды — анализ сильных и слабых сторон организации, анализ взаимодействия менеджеров и рабочих; найм, обучение и продвижение кадров; организационные структуры, нормы, правила, распределение прав и ответственности и т.д.
2). Определение миссии и целей — определение миссии фирмы, т.е. то, для чего существует фирма, долгосрочных и краткосрочных целей.
3). Выбор стратегии — определяется как организация будет достигать своих целей и реализовывать свою миссию.
4). Выполнение стратегии — в случае успешного осуществления приводит фирму к достижению поставленных целей.
5). Оценка и контроль выполнения стратегии — обеспечивают устойчивую обратную связь между тем, как идет процесс достижения целей и собственно целями организации.
70. Искусство управления человеческими ресурсами в менеджменте
Управление человеческими ресурсами организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:
— определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
— анализ рынка труда и управления занятостью;
— отбор и адаптация персонала;
— планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
— обеспечение рациональных условий труда, в т.ч. для каждого человека социально-психологической атмосферы;
— организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
— управление производительностью труда;
— разработка систем мотивации эффективной деятельности;
— обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
— организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
— участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;
— разработка и осуществление социальной политики предприятия, организации;
— профилактика и ликвидация конфликтов.
Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, способностью эффективно руководить людьми, создавая условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления наилучшим образом выполнить поставленные перед ними задачи.
Здесь наиболее важны:
— способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником, находить в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека;
— улучшение профессиональной подготовки сотрудников;
— налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы;
— обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда, каждый сотрудник должен знать кому он подчинен и от кого может получать приказания;
— социально-психологические методы управления должны преобладать над административными;
— основным стимулом в работе должна выступать стабильность и перспективность служебного положения;
— подбирать участников коллектива по психологической совместимости.
71. Мотивация персонала: классификация потребностей, механизм
их удовлетворения
Мотивация — процесс побуждения к эффективной деятельности персонала для достижения целей организации.
Теория Х — человек имеет стойкую нелюбовь к работе, следовательно будет ее избегать, следовательно его нужно принуждать к работе.
Теория У — расходование физической и духовной энергии в работе также естественно для человека, как при игре и отдыхе, следовательно работает с удовольствием.
Классификация потребностей:
— Первичные — потребности физиологического свойства, врожденные (пища, еда, жилье и т.д.);
— Вторичные — психологические потребности, т.е. которые создают состояние удовлетворенности или неудовлетворенности (успех, уважение, статус личности, принадлежность и т.д.).
Функция потребности. Потребность служит мотивом к действию человека. Исходя из этого руководители должны создавать ситуации, чтобы персонал чувствовал возможность удовлетворения своих потребностей посредством поведения, приводящего к реализации целей организации.
Структура потребностей определяется социальным опытом человека и местом личности в социальной структуре общества. Т.к. среда постоянно меняется, следовательно меняются и потребности. Для разных людей одни и теже потребности имеют различную степень важности или ценности.
Теории мотивации:
1). Содержательные теории — основаны на выявлении потребностей людей, исходя из содержания и объема выполняемой ими работы:
— Теория Маслоу — человек мотивируется удовлетворением потребностей пяти видов: 1. физиологических; 2. потребности безопасности; 3. социальных потребностей (потребность входить в какую-либо социальную группу); 4. потребности в уважении; 5. потребность в самореализации.
— Теория Герцберга — основана на понятии удовлетворенности и неудовлетворенности работой. На устранение неудовлетворенности влияют следующие факторы (гигиенические): политика фирмы по отношению к персоналу, условия работы, статус человека в фирме, отношения между работниками, зарплата, поведение администрации, надзор за ходом работы. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой (мотиваторы): самореализация, признание, успех, ответственность, характер работы.
— Теория Клеланда — основана на утверждении, что классификация потребностей по Маслоу несовершенна. Дополняется понятием потребностей власти, успеха, причастности человека к каким-либо общностям, группам.
2). Процессуальные теории:
— Теория справедливости (Врум) — базируется на утверждении, что сильная потребность не является единственным мотиватором. Человек должен также надеяться на то, что его поведение приведет к удовлетворению потребностей. Т.е. если человек чувствует, что нет прямой связи между затратами труда и результатом (удовлетворением потребностей), то мотивация слабеет.
Назад | Следующая страница
В начало реферата
|
